El Contrato de Trabajo Eventual

El Artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo define al Contrato de Trabajo Eventual de la siguiente manera: “Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Características del Contrato de Trabajo Eventual

  • Se realiza cuando no se puede determinar un plazo
  • Circunstancias extraordinarias
    • Determinada obra
    • Aumento circunstancial del trabajo
    • Cubrir ausencia temporaria personal
  • No paga preaviso ni integración del mes de despido
  • No hay período de prueba. La extinción antes de tiempo obliga a indemnizar, conforme el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo y autoriza el reclamo de daños y perjuicios como ocurre en el contrato de trabajo a plazo fijo.

Entonces, se trata del contrato de trabajo en que las partes han pactado a su celebración un plazo incierto de extinción, lo que se justifica por la transitoriedad de las tareas a ejecutar. Por consiguiente:

  1. La duración del vínculo queda sujeta a plazo incierto, a diferencia del contrato de trabajo a plazo fijo.
  2. La transitoriedad es la naturaleza del contrato de trabajo eventual, lo que justifica la celebración de un vínculo dotado de precariedad.

El contrato de trabajo eventual como lo conocemos en su redacción actual es el resultado de la reforma introducida por la Ley Nacional de Empleo 24.013.

Esta modalidad de contratación está referida a una actividad para la satisfacción de resultados concretos tenidos en vista por el empleador.

Esta naturaleza eventual de la tarea de carácter excepcional y transitorio justifica la celebración de esta modalidad contractual por tiempo indeterminado.

Supuestos comprendidos, caracterización y distinciones

  1. a) Servicios extraordinarios determinados de antemano: situación que se presenta cuando se requieren tareas ajenas al giro normal de la empresa y que pueden estar motivadas por acontecimientos extraordinarios.
  2. b) Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento: las tareas son las correspondientes a la actividad normal de la empresa pero que por cantidad o especificidad obedezcan a factores transitorios y ajenos al desarrollo habitual de la actividad empresarial. A este supuesto se refiere el artículo 72 de la Ley Nacional de Empleo, imponiendo requisitos adicionales para la celebración del contrato.

Los servicios extraordinarios son aquellos que se traducen en tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa, por ejemplo labores de albañilería o plomería en un establecimiento metalúrgico.

Las exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa son las que motivan el incremento de su actividad normal, lo que no es habitual, ni responde a demanda incentivada normalmente en forma estacional, sino por factores transitorios que operan particularmente en tal empresa, reviste mero carácter ocasional.

Queda descartada así la intensificación de las tareas normales de la empresa en ciertos lapsos, que se repiten periódicamente, debido a la naturaleza de la actividad en que actúa la misma, lo que en su caso generaría contratos de temporada. Tampoco se configura el supuesto de contrato de trabajo eventual cuando la mayor producción obedece a la situación económica general, motivada por la vigencia del plan económico gubernamental, al no tratarse de pico de trabajo ocasional por no ser situación extraordinaria, especial y ocasionada de la empresa, sino circunstancia común a todas las anteriores. Ni cuando el incremento de las actividades normales no es inusual ni accidentado sino que reviste particular periodicidad, renovándose en períodos estables y predeterminados, propios de tareas permanentes y discontinuas.

Límite temporal para atender a exigencias extraordinarias del mercado.

A fin de lograr que el contrato de trabajo eventual responda a picos de trabajo extraordinarios, ocasionales, bruscos y breves en el tiempo, el inciso b) del artículo 72 de la Ley Nacional de Empleo establece que en los casos que su objeto sea atender exigencias extraordinarias del mercado, su duración, no puede exceder de seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres años.

El uso del Contrato de Trabajo Eventual para hacer suplencias del personal permanente.

Las suplencias del personal permanente de la empresa debidas a los diversos casos en que medien causales de suspensión del deber de prestar servicios de éstos –licencias legales o convencionales, suspensiones o reservas de puestos de trabajo, etc. –, deben, para encuadrar en el contrato de trabajo eventual, conllevar que el reemplazante se desempeñe en forma ocasional, no habitual, respondiendo a una precisa ausencia del personal.

Forma del Contrato de Trabajo Eventual y su prueba.

El contrato de trabajo eventual debe instrumentarse por escrito en tres ejemplares, el original queda en poder del empleador, quien a su vez debe entregar copias al trabajador y al sindicato que lo represente, dentro del plazo de treinta días de celebrado, computándose solamente los días hábiles administrativos.

La forma escrita con entrega de copias son requisitos ad solemmitatem, cuya omisión determina la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado.

En el pertinente instrumento debe establecerse la causa que lo motiva, así explícitamente para el caso que responda a exigencias extraordinarias del mercado el art. 73 de la Ley Nacional de Empleo requiere que se consigne «…con precisión y claridad la causa que lo justifique» y tratándose de suplencias, el art. 69 de la citada ley, exige que se indique el nombre del trabajador reemplazado.

La carga de la prueba compete al empleador. Excepcionalmente puede estar a cargo del trabajador cuando éste pretende beneficios propios del contrato de trabajo eventual, por ejemplo indemnizaciones por ruptura «ante tempus», o bien cuando se trata de estatutos particulares que regulan el vínculo como eventual.

Extinción del contrato de trabajo eventual.

El contrato de trabajo eventual se extingue por su conversión en contrato por tiempo indeterminado, por vencimiento del plazo, por ruptura «ante tempus» y por los otros modos de extinción del contrato de trabajo.

Por conversión del contrato.

La conversión ocurre toda vez que no se reúnen los requisitos sustanciales o formales necesarios para la celebración del contrato de trabajo eventual, resultando de aplicación el artículo 90 de la Ley de Contrato de Trabajo y el artículo 27 de la Ley Nacional de Empleo, por lo que ante el incumplimiento de los requisitos de forma o en caso de duda, el contrato se entiende celebrado por tiempo determinado.

Por vencimiento del plazo incierto.

El contrato de trabajo eventual se extingue cuando acaece el plazo incierto, es decir la realización de la obra, el acto o el servicio contratado el vínculo se extingue de pleno derecho por agotamiento de su objeto, sin que sea necesario otorgar preaviso (artículo 73, Ley Nacional de Empleo), que es incompatible con la incertidumbre del plazo, ni pagar indemnización alguna (artículo 74, Ley Nacional de Empleo), con lo que se diferencia del contrato de trabajo a plazo fijo.

Por ruptura antes del tiempo.

La extinción se produce con antelación al vencimiento del plazo y originado en el despido directo o indirecto por culpa del empleador.

Resulta aplicable el artículo 95 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir además de la indemnización tarifada laboral se le suma la de daños y perjuicios del derecho común, dado que las partes han asumido como obligación contractual el mantenimiento de la relación hasta tanto su objeto se agote naturalmente.

Por los otros modos de extinción del contrato de trabajo.

Es aplicable al contrato de trabajo eventual los modos de extinción propios de las relaciones por tiempo indeterminado –renuncia, mutuo acuerdo, incapacidad absoluta del trabajador, etc. – ello en base al texto del art. 74 de la Ley de Empleo, puesto que el mismo establece regulación especial únicamente cuando el vínculo se extingue por vencimiento del plazo, remitiendo, en otros supuestos a la Ley de Contrato de Trabajo

Derechos de los trabajadores eventuales

La Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 100 dice: “Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.”

Por consiguiente, los trabajadores eventuales gozan de los mismos derechos que los trabajadores permanentes, así el respeto de la jornada máxima, las horas suplementarias, el sueldo anual complementario, los salarios básicos de convenio o el mínimo vital y móvil, el respeto de las normas sobre higiene y seguridad industrial, las vacaciones proporcionales o el cobro de feriados a igualdad de requisitos que los trabajadores en general.

Sin embargo, respecto de la licencia paga por enfermedad inculpable del trabajador eventual, debe ser abonada desde la aparición de la dolencia hasta que se produzca la extinción del contrato. El límite objetivo de la obligación patronal de pagar salarios por enfermedad inculpable estaría determinado por el lapso en que el trabajador hubiera estado ocupado en satisfacer el servicio extraordinario que dio origen a la relación.

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