Contrato de Trabajo de Temporada

Definición y características del Contrato de Trabajo de Temporada.

El Contrato de Trabajo de Temporada es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, pero de ejecución discontinua, donde la prestación se realiza en forma cíclica y repetida, con períodos intermedios en los que se suspende la ejecución del contrato de trabajo. Su duración indefinida en el tiempo obedece a que satisface necesidades permanentes de la empresa.

De acuerdo con lo establecido por el artículo 96 LCT, el contrato de trabajo de temporada tiene las siguientes características:

  • La relación tiene su origen en actividades propias del giro normal de la empresa o explotación
  • La prestación se cumple sólo en determinadas épocas del año
  • La prestación está sujeta a repetirse en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad

Entonces el trabajo de temporada es el que se cumple en determinados períodos del año, previstos anticipadamente, de acuerdo con influencia y necesidades que respecto a la producción tienen las diversas estaciones anuales. El trabajador de temporada no es un trabajador ocasional del establecimiento, ya que dentro de las intermitencias que corresponden al período de las estaciones muertas, hay continuidad en la prestación de sus servicios.

El trabajo de temporada puede realizarse tanto en establecimientos de actividad continua, pero que en determinadas épocas tienen que aumentar su producción (como, por ejemplo, las fábricas de hielo, de cerveza, etc.), cuanto en establecimientos cuya actividad se desenvuelve total y exclusivamente en determinadas épocas del año, como sucede en algunos hoteles en zonas veraniegas.

En ocasiones no están bien definidos los límites del trabajo de temporada, ya que también hay establecimientos que sólo funcionan ciertos días del año, como son los servicios gastronómicos de los hipódromos, clubes y ciertas confiterías que lo hacen generalmente los domingos y días festivos, y otros cuya producción disminuye sensiblemente en ciertas épocas del año. Para fijar una distinción al respecto podemos destacar que el trabajador de temporada contrata sus servicios dentro de una actividad productora que se fija dentro de lo discontinuo de la prestación, la cual tiene dos elementos: seguridad de repetirse periódicamente y permanencia durante determinado lapso. De ahí que no pueda ser considerado el trabajo de temporada dentro de los calificados como transitorios.

Período de prueba

Conforme el Art. 92 bis de la LCT, en el Contrato de Trabajo de Temporada no rige el período de prueba

Equiparación en sus efectos del contrato de trabajo de temporada al contrato de trabajo a plazo fijo.

Al respecto la LCT regla:

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.

Rige en este artículo el principio de igualdad de trato, siendo que se equiparan los derechos y obligaciones de los trabajadores de temporada con los que gozan los trabajadores permanentes de prestación continua durante el ciclo laboral de aquéllos.

Este artículo aclara que basta el desempeño en la primer temporada, o sea en una de ellas, para generar el contrato análogo con la consiguiente nivelación referida, descartando que sea necesario cumplimentar ciclos de trabajo sucesivos al fin citado.

Vacaciones y SAC en el Contrato de Trabajo de Temporada.

En el Contrato de Trabajo de Temporada, estos derechos se adquieren en plenitud durante el ciclo de trabajo pero se ejercen adecuándose a las características del contrato por temporada.

Las vacaciones se otorgan al concluir el ciclo del trabajo, graduándose de acuerdo al art. 153 y a tenor del art. 163. La razón de ello es la necesidad de no mermar el plantel durante los períodos de plena actividad de la empresa.

Mientras que el sueldo anual complementario se paga usualmente al cese del lapso de actividad aunque no coincida con la época legal de pago ni el contrato se extinga

Enfermedades y accidentes que se extienden al ciclo de trabajo aunque su causa generadora se produzca en el receso.

En estos supuestos la causal de suspensión que le impide al trabajador prestar servicios se produce durante el receso pero proyecta sus consecuencias a la temporada. Es el caso de accidentes o enfermedades inculpables.

Dado que el contrato se encuentra vigente, las consecuencias se proyectan a la temporada. El trabajador debe notificar la causal ante la notificación del inicio de la temporada. Si la causal de suspensión de prestar servicios conlleva a mantener el derecho a percibir remuneración, ésta se extiende exclusivamente a la duración del ciclo productivo.

A su vez, si el trabajador se enferma durante la prestación del trabajo de temporada tiene derecho al cobro de la licencia por enfermedad sólo por los dos días que restan para la finalización de la temporada; por lo tanto,si el trabajador continuara enfermo una vez finalizada la temporada, no tiene derecho a percibir remuneraciones por enfermedad a partir de su finalización.

Prestaciones por incapacidad laboral temporaria por accidentes o enfermedades del trabajo.

Se trata de derechos que teniendo su causa en el ciclo de trabajo se gozan en el receso y durante el receso. Todo pues no se trata de remuneraciones sino de indemnizaciones por el daño producido en la salud del trabajador, siendo de aplicación las prestaciones de la ley 24.557 y sus modificatorias.

Notificaciones de las partes a la época de la reiniciación del trabajo.

La LCT ordena:

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo Responsabilidad.

Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

Si bien la necesidad estacional de la empresa se repite cíclicamente en determinada época del año, normalmente no existen días exactos que marquen el inicio de la temporada.

Esta característica es receptada por la solución legal de poner a cargo del empleador la iniciativa de convocar al trabajador para el reinicio del ciclo productivo.

El artículo 98 (LCT) impone al empleador que notifique al trabajador el comienzo de la temporada con una antelación no menor a 30 días.

El plazo se justifica como modo de dar tiempo al trabajador para que manifieste su interés o no en retomar las laborales, a cuyo efecto deberá acomodar su situación personal como dejar su ocupación actual, trasladarse a otra localidad, entre otras.

La ley impone que la comunicación se curse con una antelación mínima, dando un plazo prudente para las partes, pero no máxima pues un término mayor ayuda al trabajador a programar sus actividades.

FORMA DE LA NOTIFICACIÓN. CONSECUENCIA DE SU OMISIÓN

La notificación debe ser en forma personal y por escrito, por servicio de correo a través de carta documento o telegrama.

La ley no requiere que la comunicación sea recibida personalmente por el trabajador, bastando que entre en la posible esfera de su conocimiento, llegando a su domicilio o bien al domicilio postal que éste indique.

La omisión de esta comunicación equivale a un despido patronal injustificado.

DEBER DEL TRABAJADOR DE EXPEDIRSE. PLAZO

Notificado el trabajador debe, dentro de los cinco días corridos, manifestar al empleador su voluntad de reiniciar las labores o bien renunciar al vínculo, ya sea presentándose ante aquél o por escrito –telegrama, carta documento, etc.–.

Para el caso de que el trabajador decida retomar las tareas la regla es la amplitud de formas. En cambio para el caso de renunciar al empleo debe cumplimentarse con los requerimientos del artículo 240 de esta ley.

SILENCIO DEL TRABAJADOR Y SOLUCIÓN LEGAL

Los problemas surgen cuando el trabajador no se expresa positivamente en uno u otro sentido. El artículo 98 (LCT) ordena que se realice una intimación equivalente a la que refiere el art. 244 de la LCT, es decir, se realiza en forma fehaciente, contiene un plazo razonable para el tipo contractual: cinco días de la notificación en función de la antelación con que debe darse respecto al inicio del ciclo laboral. Y se debe requerir la voluntad del trabajador de reintegrarse oportunamente a prestar servicios o manifestar que no lo hará.

Cumplimentado todos los requisitos de la notificación y ante el silencio del trabajador, el empleador queda habilitado a despedirlo invocando abandono de trabajo.

LA EXTINCIÓN DEL CICLO LABORAL EN EL CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

El ciclo laboral cesa con el agotamiento de las necesidades que satisface el contrato de trabajo de temporada, no exige expresamente nuestra ley que se curse aviso al trabajador de la fecha precisa de ello, de habérselo pactado, sin preverse las consecuencias de su omisión.

Téngase presente que el aviso, de haberse pactado, si se omitiera, no puede asimilarse al preaviso puesto que éste anticipa la extinción del contrato, en cambio el aviso referido lo es al efecto del cese del cumplimiento de las prestaciones principales de las partes, que revivirán en la próxima temporada, al estar vigente el contrato de trabajo.

 

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